Határidőn túl című új sorozatunkba olyan jól sikerült szemináriumi dolgozatokat, évfolyamdolgozatokat várunk Tőletek, melyeket a leadást és a jegybeírást követően sem szeretnétek a laptopotok legeldugottabb mappáiba száműzni, hanem szívesen megmutatnátok másoknak is – akár az adott kurzuson kívül is. A teljes pályázati felhívást ide kattintva olvashatjátok.
A dolgozat Dr. Bányai-Nagy Henriett Pozitív pszichológia alapjai kurzusára készült.
1. Bevezetés
1.1. Háttér
Elsőéves pszichológia mesterszakos hallgatóként a tanulmányaim során kialakult érdeklődésem, a pályaorientációs tanácsadás, a későbbi választott pályám szempontjából leghasznosabbnak ítélt tudásanyagokat igyekszem kiragadni a kurzusaimból, ez pedig a Pozitív pszichológia alapjai című kurzus évfolyamdolgozatának témaválasztásakor sem történt másként.
Már az első előadás során elhangzott a kulcsmondat, miszerint a mód, ahogyan észleljük a világot, sokkal fontosabb, mint az objektív körülmények (Diener, Lucas & Oishi, 2002), melyben felfedezni véltem egy, a pályaorientáció előtt álló fiatalok (és az ilyen tanácsadásokon részt vevő dolgozók) számára felszabadítónak ható felfedezést, miszerint a karrierútjuk szabad választását akadályozó külső tényezők (Duffy & Dik, 2009; Török, 2017) nem feltétlenül annyira rigid és kívülről származó limitációk, mint azt gondolhatták volna, és talán adott esetben a pozitív pszichológia eszközeivel is tágíthatóak ezek a keretek. Gondoljunk csak bele a tanácsadó szemével is, aki a külső körülményekre nem tud hatni, ellenben a kliens gondolkodásmódjára annál inkább.
1.2. Kérdésfelvetés
Ezen irányon elindulva tettem fel – először is magamnak – a kérdést, hogy milyen más pontokon csatlakoztatható még egymáshoz a pszichológia ezen két területe. Az érdeklődésem fókuszába tehát a pozitív pszichológia és a karriertanácsadás, pályaorientáció irodalmának, alkalmazhatóságának metszete került, különös tekintettel arra a szemléletre, mely inkább útmutatásként kezeli a pozitív pszichológia elveit és eredményeit, integrálva azokat, de nem átszervezve e specifikus tanácsadási forma kereteit és meglévő módszereit.
2. Alapfogalmak
2.1. A pozitív pszichológia szép új világa
Az új évezred beköszöntével a pszichológiában is új mozgalom kezdte meg útját, egészen pontosan 2000 januárjában, amikor Martin Seligman és Csíkszentmihályi Mihály megjelentette a lényegre törő című „Positive psychology: An introduction” cikket. Új fókuszponttá a jóllét megismerése, az emberi kiteljesedés, boldogság megteremtése, tehetség- és közösségfejlesztés nőtte ki magát (Seligman & Csíkszentmihályi, 2000), míg a paradigmaváltás az általános betegség-/problématudatot is új mederbe igyekezett terelni, miáltal a pszichológia nem csupán a diszfunkcionalitás kezelése, de általánosan egy wellness-wellbeing (jóllét) irány felé fordult, ahol a boldogság kutatásának legalább annyi teret hagynának, mint a szenvedésnek (Seligman & Csíkszentmihályi, 2000, idézte Nagy, 2019). Gyökerei olyan, a pszichológia jelentős alakjainak elméleteihez nyúlnak vissza, mint Erik Erikson (1958), a pszichoszociális fejlődés szakaszainak, a Life Long Learning, azaz az egész életen át tartó tanulás és az énerő atyja, White (1959), az effektancia-kompetencia motívumok és motivációk fogalmának megalkotója, Rotter (1966) a külső-belső kontroll és Atkinson (1977), aki A tankönyvön túl írt a teljesítménymotivációról is (Nagy, 2019). Már ezen listáról is látható, hogy jelen dolgozat csak bizonyos aspektusával kíván foglalkozni tehát ennek a nagy jelentőségű áramlatnak: az emberi fejlődéssel.
2.2 Mi fán terem a pályatanácsadás?
Maga a szó: pályatanácsadás is egyfajta beszédes fogalom, de még a magyar szakirodalom (Szilágyi, 2000, Suhajda, 2017, Török, 2017) sem használja egységesen a fogalmat, feltételezhetően azért, mert az angol fordítás sem egy rigid konstruktum. Jelen dolgozat tehát szinonimaként kezeli a pályatanácsadást, a karriertanácsadást és a pályaorientációt, minimális fogalmi különbségekkel. De mit is jelent a pályaorientáció? Az általános definíció egy olyan fogalmat ír le, mely során „az egyén a fennálló lehetőségek alapján önállóan, céljának megfelelően kiválaszt egy olyan foglalkozást, tevékenységet, amely lehetővé teszi, hogy a társadalom és/vagy a maga számára értéket tartalmazó munkát végezhessen.” (Szilágyi, 2000, idézi Suhajda, 2017, 9. o.).
3. A Robertson-féle metszet és alkalmazási módok
3.1. Elméleti háttér és a közös fogalmak
Mint már a 2.1-es bekezdésben említettem, az élethosszig tartó tanulás és az énerő (Erikson, 1958), az effektancia-motiváció (White, 1959), a kontrollhelyzetek (Rotter, 1966) és a teljesítménymotiváció (Atkinson, 1977) egyaránt olyan fogalmak, melyek mind a pozitív pszichológia, mint a pályatanácsadás szerves részei.
A pozitív pszichológia létjogosultsága a pályatanácsadásban azonban nem csupán a növekvő szakirodalom és a fent említett pontok kapcsolódásából ered az utóbbi évtizedekben, hanem abból a tendenciából is, miszerint hivatást, munkát, leginkább munkahelyet már nem egy életre választ magának az ember, nagyfokú adaptivitásra, rugalmasságra van tehát szükség pályaorientáció terén is (Savickas, 2011, idézve Di Fabio, 2014), olyannyira, hogy Savickas már a karriermenedzsment (carrier-management), azaz az egyén saját karrierútjának folyamatos monitorozását és változtatását mint új fogalmat és tanácsadási szempontot is időszerűnek tartja behozni a 21. századi pszichológiába (Savickas, 2011). Arról nem is beszélve, hogy a jóllét, a sikeres élet mind egyéni, mind közösségi megítélésének erősödő faktora a munkahelyi, karrierben elért eredmények, siker (Savickas, 2011, idézve Di Fabio, 2014, Robertson, 2015, 2017), ennek kapcsolatát a 3.2.5. pont alatt bővebben ki is fejtem.
Peter J. Robertson brit karrier- és pályatanácsadás-kutató szerint a pozitív pszichológia alkalmazhatósága és általánosságban a pályatanácsadásban a gyakorlatban alkalmazott és alkalmazható eszközökben megjelenő különbség az egyes országokban (köztük hazánkban is) arra is vezethető vissza, milyen maga a pályatanácsadás megítélése és szakmába ágyazottsága az adott ország törvényi és foglalkoztatási rendszerét tekintve: míg a brit rendszer ambivalens attitűdje és ellenérzése az oktatási és munkavállalói rendszerekben való tanácsadásra háromfelé szaggatta az egységes elméleti alapokkal és kutatási eredményekkel bíró szakmát, addig az Amerikai Egyesült Államokban csupán a klinikai és a tanácsadási rendszerek között figyelhető meg erős különbségtétel (Robertson, 2015), mely hasonítható ahhoz a német rendszerhez és kategorizációhoz (valamennyire az oktatási keretekhez is), melyre a magyar is épül, nevesen, hogy a klinikai és a tanácsadó pszichológusi kompetenciák és maga a képzés is eltérő, nem variálható, úgyszólván külön utat képeznek.
Mindazonáltal Robertson számos témát jelöl ki, ami általánosan visszaköszönhet a karriertanácsadás bármely módjában, illetve ha eddig nem is került alkalmazásra, potenciálisan értékes lehet.
3.2. Robertson-féle közös témák
Peter J. Robertson számos összefoglaló tanulmányt jelentetett meg a pozitív pszichológia és a karriertanácsadás univerzális kapcsolatáról, a továbbiakban ezek változásait ismertetném.
3.2.1. Eudaimonia
Az eudamonia egyfajta jóllét-megközelítést jelent, amely a kiteljesedett emberi életet célozza meg, azokkal a növekedési, fejlődési fogalmakkal, melyeket az előző bekezdésekben ismertettünk. Fogalmát a másik megközelítéssel, a hedonikussal szembeállítva lehet leginkább megérteni, ami az értelmes és jelentésteli életet takarja (Nagy, 2019).
Ilyen szempontból, tehát az emberi fejlődés és kiteljesedés szempontjából már csak a Savickas-elmélet (Savickas, 2011) alapján is a sikeres munkavégzés, a munka és karrier mint fejlődési lehetőség juthat eszükbe, mely nem csupán szakmai, de személyes növekedéssel is kecsegtet (Robertson, 2015).
Ehhez kapcsolódik a „broaden and build” elmélet (Fredrickson, 2005), azaz a „tágítani és építeni” elmélete. Fredrickson nevét a pozitív pszichológiában inkább az érzelmek és a szeretet jóllétre gyakorolt hatásával és speciális meditációjával kapcsolatban hallhattuk igazán, ám elmélete a jelen kontextusban az eudaimonikus megközelítés empirikus kutatásai alapjául szolgált az a felfogása, miszerint az olyan érzelmek, mint a kíváncsiság, a tudás- és tapasztalatszerzés ördögi körévé nőhetik ki magukat, ezzel végső soron megadva azt a teljesség- és tapasztalásérzést, ami ugyanúgy segíti a karrierfejlődésünket, mint a személyes jóllétünket (Robertson, 2017).
3.2.2. Flow
A flow egy elég népszerű alapfogalma a pozitív pszichológiának, lényegében azt az állapotot jelenti, amikor egy cselekvésbe belemerülve elvesztjük időérzékünket, akár testérzékünket is, és egyfajta pozitív lendületet élünk meg (Csíkszentmihályi, 1998). Ezek az élmények általában koncentrációt igénylő tevékenységek során jelennek meg, és inkább jellemzőek munka, mint otthonlét során (Seligman & Csíkszentmihályi, 2000), fontos kapcsolódásuk van azonban a természetes érdeklődési területekhez.
Természetes alatt a nem megkonstruált, szerephangsúlyos feladatokat értjük, tehát kevéssé jellemző flow mondjuk egy Excel adatsor töltögetése közben, ha nem csinálja ezt egyébként is szívesen, viszont nem kizárt, hogy a munkahelyén elvárt új feladata (például Excel-optimalizálás vagy kapcsolatkeresés) váratlanul flow-élményt nyújt. Többségében azonban már meglévő érdeklődések a munkában való kikristályosodásánál várhatunk flow-élményt, például egy írni szerető kutató örömmel veti bele magát egy publikáció írásába – vagy ha eredetileg nem is örömmel, a munka során mégis flow-élményt tapasztal.
A flow-élmény során nem csupán egy újabb pozitív élmény és általános jóllét jellemzi az egyént, hanem emelkedett énhatékonyság, kompetenciaérzés, magabiztosság, önbizalom, illetve erősödő elkötelezettség a választott karrierterülete iránt (Robertson, 2017). Itt látható talán az első gyakorlati alkalmazásbeli lehetőség, nevezetesen az, ha a tanácsadóhoz forduló egyén munkájával való elkötelezettségét érzi megkérdőjelezettnek, érdemes átgondolni, milyen opciói vannak arra, hogy ezt a flow-élményt megtapasztalhassa. Ugyan szakirodalmat nem találtam rá, a logikus megoldás erre a feladatok átstrukturálása lehetne, elég „tiszta munkaidőt”, azaz meetingektől és egyéb kibillentő körülményektől mentes helyzetet teremteni az esetleges flow-élménynek.
3.2.3. Calling vagy hivatás és a siker skálája
Míg a 2015-ös tanulmányban még kifejezetten a calling, addig a 2017-esben már a karrier vagy munkahelyi siker is megjelent Robertson írásában: eltekintve a néhol szélsőségesen megjelenő hivatáskereséstől, azaz a „cél, az ok az életben” felfogástól és a nem kis vallásbeli áthallástól, a robertsoni calling fogalom egy olyan ernyőfogalmat takar, mely magába foglalja mind az eudaimonikus jóllét konceptjét, az élettel való elégedettséget, és az angolul talán beszédesebb „vocational choice”-t, ami a hivatástudat szerinti pályaválasztást jelentené. Ezzel pedig nem csupán a munka szerepe lesz hangsúlyosabb nem csupán az ember életét, de mentális jóllétét tekintve (Robertson, 2015,2017), de talán egy ambivalenciát is felfedezhetünk itt.
Ha valóban előtérbe helyezzük a modern kor által megkívánt rugalmasságot, adaptációt, flexibilitást karriertekintetben (Savickas, 2011 idézve Di Fabio, 2014), akkor nem kontraproduktív a hivatástudat felértékelése, és a pozitív pszichológia ilyen jellegű értelmezése és bevezetése a tanácsadásba? Talán a közös kapcsolódási pontot az előző bekezdés flow-élménye jelentené, feltéve a kérdést, kell-e hivatástudat, vagy milyen mértékű hivatástudat kell annak átéléséhez, illetőleg az eudaimonikus jóllét megéléséhez.
3.2.4. Erősségek
Észrevehetően haladunk a gyakorlatiasság, a gyakorlati alkalmazhatóság felé. Az erősségeink tudatosítása egy kihagyhatatlanul releváns eleme a karriertanácsadásnak mind a pályaválasztás, mind a munkával kapcsolatos tanácsadások terén. Erre remek eszköz a Clifton-féle „StrengthsQuest” (Clifton, Anderson, & Schreiner, 2006), ami segít megtalálni és konkretizálni az adott munkavállaló képességeit, tehetségét, erősségeit, hasonlóan a „Values in Action Institute Inventory of Strengths” (VAI-IS) kérdőívhez, (Peterson & Seligman, 2004), mely utóbbinak különlegessége, hogy a pszichometria minden eszközét felhasználva igyekszik megtalálni a legjobb embereket a feladatokra és a legjobb feladatokat az embereknek. A modellben az elkülöníthető fő személyiségben gyökerező (karakterisztikai) erősségeket hat fő csoportba sorolják: bölcsesség és tudás, bátorság, emberség, igazságosság, mértékletesség és transzcendencia. Ezek mindegyike további három és öt fogalomra van felosztva, például az igazságosság a tisztességre, a vezetésre és a csapatmunkára oszlik (Robertson, 2017, 4. o.). Mit jelent ez a pozitív pszichológia nyelvén? Az erősségekre fókuszálva nagyobb eséllyel és megbízhatósággal tudja megtalálni a helyét a munkavállaló, ezzel a sikeres karrierválasztás, adott esetben a hivatás megtalálása nagyobb általános elégedettséget, és a már sokszor hangsúlyozott eudaimonikus jóllétet eredményezheti.
5. Kitekintés és összegzés
5.1. Kitekintés: A digitális karriertanácsadás és a pozitív pszichológia
A dolgozat megírása során igyekeztem megtalálni a kapcsolódási pontokat a pozitív pszichológia és a pályatanácsadás között. Személyes érdeklődésem és szakdolgozatom témája [Pálya(Z)orientáció – Digitális pályaorientáció igény- és attitűdvizsgálat a Z generáció körében] okán az alapvető közös pontok megtalálását követően szerettem volna kitérni annak digitális megvalósíthatóságára is, amiről ki is kértem a dolgozatom egyik oszlopát képező tanulmányok szerzője, Prof. Peter Robertson véleményét is. Ő olvasásra Tristram Hooley, Tom Staunton, Jim Sampson, Jaana Ketunnen és Raimo Vuorinen publikációit ajánlotta, ha a pozitív pszichológia, karriertanácsadás és a digitális/online lehetőségek triumvirátusát kívánnánk számba venni, melyre most a dolgozat rövidsége miatt nem kerül sor, de mindenképpen szerettem volna kiemelni segítőkészségét a témát illetően.
Hooley tanulmánya az online mentoringról azonban olyan új aspektust vezet be a jelen dolgozat már említett pontjai közé, mint a nyelvhasználat fontossága, a pozitív pszichológia tanácsadói soft skillekben való megjelenése, továbbá az általános tanácsadói attitűd reformja, melyet az online keretek egyszerre erősítenek és teremtenek számára limitációkat. Ez tehát egy újabb szempont, ha a karriertanácsadás és a pozitív pszichológia kapcsolódását nézzük.
5.2. Összefoglalás
Röviden összefoglalva jelen dolgozat mondanivalóját, a pozitív pszichológia és a karriertanácsadás mindennemű vállfaja megkérdőjelezhetetlenül összekapcsolódik, már csak a közös célból fakadóan is, mely akár tudatosan, akár nem, az eudaimonikus jóllét felé segíti a klienst. Főbb metszete tehát a flow, a calling vagy hivatás értékelése és megteremtése és az erősségek feltérképezése.
6. Köszönetnyilvánítás
Hálásan köszönöm Prof. Peter Robertson rendkívül gyors és hasznos válaszát az e-mailemre, amivel nem csupán a dolgozat szakmaiságát, de saját, kutatókba vetett hitemet is segítette (arról nem is beszélve, hogy a hetem fénypontja volt.).
Irodalom
Atkinson, J. W. (1977). A teljesítménymotiváció. In Szakács, F. (1994). (szerk.), Személyiséglélektani szöveggyűjtemény IV/1. Személyiségdimenziók mérése (pp. 205−291). Nemzeti Tankönyvkiadó: Budapest.
Clifton, D. O., Anderson, E. C., & Schreiner, L. A. (2006). Strengthsquest: Discover and develop your strengths in academics, career, and beyond. New York, NY: Gallup Press.
Csíkszentmihályi, M. (1997). A flow. Az áramlat. A tökéletes élmény pszichológiája. Akadémia Kiadó, Budapest.
Di Fabio, A. (2014). Career counseling and positive psychology in the 21st century: new constructs and measures for evaluating the effectiveness of intervention. Journal of Counsellogy, 1, 193−213. Online elérhető: https://www.researchgate.net/publication/305681420_Career_counselling_and_positive_psychology_in_the_21_st_century_New_constructs_and_measures_for_evaluating_the_effectiveness_of_intervention (utoljára letöltve: 10.17.)
Diener, E., Lucas, R. E., & Oishi, S. (2002). Subjective well-being: The science of happiness and life satisfaction. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology (pp. 463–73). Oxford University Press.
Duffy, R. D., Dik, B. J. (2009) Beyond the self: external influences in the career development process. The Career Development Quarterly, 58, 29–40.
Erikson, E. H. (1958/1991). Az életciklus, az identitás epigenezise. In A fiatal Luther és más írások. Gondolat, Bp. 437−497.
Fredrickson, B. L. (2005). The broaden-and-build theory of positive emotion. In F. A. Huppert, N. Baylis, & B. Keverne (Eds.), The science of well being (pp. 217–241). Oxford: Oxford University Press.
Hooley, T., Hutchinson, J., & Neary, S. (2016). Ensuring quality in online career mentoring. British Journal of Guidance & Counselling, 44(1), 26–41.
Nagy, H. (2019). A pozitív pszichológia alkalmazása a klinikai és egészségpszichológiában. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest.
Nagy, H. (2020). Lehetnénk-e boldogabbak? Tények és történetek a pozitív pszichológia világából. HVG Kiadó, Budapest. ISBN 978-963-565-010-1
Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification. Values in action institute. Oxford: Oxford University Press/American Psychological Association.
Robertson, P. J. (2015). Positive psychology: A movement to reintegrate career counselling within counselling psychology. Counselling Psychology Review, 30(3), 26–35.
Robertson, P. J. (2018). Positive psychology and career development. British Journal of Guidance & Counselling, 46(2), 241–254.
Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcements. Psychological Monographs, 80(1) (Whole No. 609).
Savickas, M. L. (2011). Career Counselling. Washington, DC: American Psychological Association
Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55, 5–14. doi:10.1037/0003-066X.55.1.5
Suhajda, C. J. (2017). A pályaorientációs tevékenység változása és megvalósulása a köznevelésben a rendszerváltozástól napjainkig, különös tekintettel az információs folyamatokra. BTK „Oktatás és Társadalom” Neveléstudományi Doktori Iskola, PhD (doktori) disszertáció, Pécsi Tudományegyetem, https://pea.lib.pte.hu/handle/pea/16401
Szilágyi, K. (2000). Munka-pályatanácsadás, mint professzió. Kollégium Kft., Budapest.
Török, R. (2017) A pályadöntések mesterei, Print & Pixel House Kiadó
White, R. W. (1959/1988). A motiváció fogalmának kritikai áttekintése: A kompetencia fogalma. In Barkóczi, I. & Séra, L. (1988). Az emberi motiváció (pp. 51–104). Budapest, Tankönyvkiadó.
A kiemelt kép forrása: Dixit, 10. jubileumi kiadás
